HAPPY NEW YEAR!

Il 2009 è infine finito.

E’ stato un anno difficile, e sia l’industria della motivazione che quella della comunicazione hanno molto sofferto per l’attuale recessione economica. E, se ci fosse bisogno di una qualche prova, un recente sondaggio svolto da SITE ha riscontrato che il 76% dei provider e dei buyer di esperienze motivazionali in tutto il mondo hanno riscontrato una diminuzione nella loro attività.
Ma… sembra che finalmente tutto stia tornando alla normalità!
Personalmente, abbiamo già ricevuto diverse richieste e confermato diversi lavori per il 2010 e il 2011, e speriamo che sia lo stesso (o che lo sarà) per i nostri colleghi in tutto il settore!
Quindi, cerchiamo di guardare al futuro con un po’ più d’ottimismo… può darsi che vi (e ci) porti buona fortuna!

Addio, 2009!
Benvenuto, 2010!

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2009 finally ended.

It was a difficult year, as both the motivation and communication industries strongly suffered for the current recession. If you needed some proof, a recent SITE survey declared that 76% of motivational experience providers and buyers worldwide have experienced a decrease in their activity.
But… it seems that finally everything is changing back to normal!
Personally, we are already seeing a lot of RFP activity and new bookings for 2010 and 2011, and we hope the same is or will be for our comrades in the industry!
So, let’s look at the future with a little more optimism… may be it will bring you good luck!

Goodbye, 2009!
Welcome, 2010!

Review: "Oltre il team building – come coltivare intelligenze e diversità", di Chiara Abbate e Simone Bandini Buti (Convegni editore, 2009)

Se cercate un buon libro che possa illuminarvi sullo stato dell’arte nel campo del team-building, ecco qui la risposta alle vostre preghiere! “Oltre il team building – come coltivare intelligenze e diversità” è il volume giusto per voi!

Dall’outdoor-training ai role-playing, dalle attività artistiche a quelle a sfondo sociali, gli autori sviscerano (ovviamente non in maniera onnicomprensiva, ma comunque molto funzionale) più o meno tutto ciò che c’è da sapere nel campo, e schematizzano il tutto in una pratica tabella alla fine del libro.

Ma la cosa più interessante per un professionista è probabilmente il concetto di attività A.L.F.A. (Attività Ludico Formativa Aggregativa). Come gli autori hanno giustamente scritto: “non è corretto definire team building qualsiasi attività organizzata all’interno di una manifestazione”. Le A.L.F.A. includono infatti non solo attività che hanno come obiettivo la formazione di un team, ma che magari concentrano la loro attenzione su altre skills, come il problem-solving o il time-management.
Come qualcuno sicuramente ricorderà, ho parlato dello stesso argomento in più di una occasione, come nel seminario che ho tenuto ad Aprile per la facoltà di Economia dell’Università di Catania (potete leggere il mio post sul seminario QUI), ma penso che nessuno ha espresso questo concetto in una maniera più chiara o migliore degli autori del libro, e io stesso da oggi utilizzerò la sigla A.L.F.A. (dandogliene ovviamente credito).

Chiara Abbate e Simone Bandini buti sono ottimi professionisti, e lo dimostrano attraverso queste pagine.
Altamente consigliato!

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If you are looking for a good book that could guide you through the state-of-the-art in team-building, look no more! “Oltre il team building – come coltivare intelligenze e diversità” is the right volume for you!

From “outdoor training” to “role-playing-games”, from “artistic” to “social” activities, the authors illustrate (obviously not in a complete way, but in a pleasant one) about everything in the field, and schematically present them all in a chart at the end of the book.

But, the most interesting thing for a professional is the A.L.F.A. (Attività Ludico Formative Aggregative – Gaming, Training and Social Activities) concept. As the authors rightly wrote: “it’s not correct to call team-building any social activity that is carried out during an event”. A.L.F.A. includes even the activities that do not have team building as their main goal, but perhaps other skills like problem solving, time-management, etc.
As someone may remember, I have talked about the same argument in more than one occasion, as in the seminar I ran in April for the Faculty of Economics of Catania University (you can read my post about the seminar HERE), but I do think that no one have expressed this same concept in a clearer and better way, and I will use the A.L.F.A. concept myself (giving credits to the authors, of course).

Chiara Abbate and Simone Bandini Buti are great professionals, and it shows through these pages.
Highly recommended!
(NOTE: the book is actually available only in Italian language)

Differences vs similiarities

"La forza è nelle differenze, non nelle somiglianze" (Stephen Covey)

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"Strength lies in differences, not in similarities" (Stephen Covey)

mr Marriott says

"Motivateli, addestrateli, abbiatene cura, e trasformateli in vincitori... Loro tratteranno i vostri clienti nel modo giusto. E se i clienti vengono trattati nel modo corretto, torneranno" (J. Marriott Jr.)

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"Motivate them, train them, care about them, and make winners out of them... they'll treat the customers right. And if customers are treated right, they'll come back."(J. Marriott Jr.)

Lao Tzu says...

"Vai dalla gente. Impara da loro. Vivi con loro.
Parti con quello che sanno. Costruisci con ciò che hanno.
Con il migliore dei leader, quando il lavoro è fatto, quando l'obiettivo è raggiunto,
la gente dirà 'lo abbiamo fatto da soli'" (Lao Tzu)

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"Go to the people. Learn from them. Live with them.
Start with what they know. Build with what they have.
The best of leaders when the job is done, when the task is accomplished, the people will say 'we have done it ourselves'" (Lao Tzu)

Motivation is energy!

"Qualunque cosa tocchi il nervo della motivazione,qualunque cosa modifichi la posizione morale di un uomo, è più potente del vapore, del calore, del fulmine" (Edwin Hubbel Chapin)

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"Whatever touches the nerves of motive, whatever shifts man's moral position, is mightier than steam, or calorie, or lightening." (Edwin Hubbel Chapin)

Review: “Manuale per Assistenti congressuali”, di Ivana Termine (Marcello Clausi Editore, 2008)

Ivana Termine, amministratore unico di Finivest Congressi, è uno dei più noti e capaci PCO in Italia, con oltre 20 anni d’esperienza nel campo dell’organizzazione di eventi.
Recentemente ho avuto il piacere di dare un’occhiata da vicino al suo modo di lavorare, e devo dire che sono rimasto davvero colpito dalla straordinaria attenzione al dettaglio e dalla accurata pianificazione globale.

Non potevo quindi non essere incuriosito dal suo libro “Manuale per assistenti congressuali”!

Il libro è stato scritto in particolare per hostess (e Stewart) come una pratica e preziosa guida per il loro lavoro. Da “La divisa” a “il contratto”, da “il briefing” a un pratico “glossario dei termini congressuali più in uso”, ogni aspetto di questo lavoro è stato brillantemente sviscerato in appena 65 pagine.

Un grande libro per hostess e Stewart. Ma anche un pratico promemoria per ogni meeting professional che si rispetti.
Altamente raccomandato!

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Ivana Termine, Ceo of Finivest Congressi, is one the most well-known and successful professional congress organizer in Italy, with over 20 years of experience in the meeting planning field.
I recently had the pleasure to have a close look at her way of working, and I have to say I was really impressed by her extraordinary attention to detail and thorough overall planning.

So, I couldn’t be more curious about her book “Manuale per Assistenti congressuali”!

The book was written with hostesses (and stewarts) in mind, as a practical and precious guide for their work. From “the uniform” to “the contract”, and from “the briefing” to a practical “meetings and events glossary”, every and each aspect of this job is fully covered in just 65 pages.

A great book for hostesses and stewarts. And a practical reminder for any meeting professionals.
Highly recommended!

Telecommuting damages your business!

VitalSmarts, una società di formazione aziendale, ha fatto svolgere uno studio su 500 persone sull’argomento in oggetto.
I risultati? “Lavorare a distanza causa 243% in più di problemi” e “le più comuni forme di reazione agli effetti della distanza non sono soltanto distruttive per le relazioni lavorative, ma distruggono anche la produttività generale”.

Più nel dettaglio, secondo questo studio:
- Ben 13 su 14, fra i più comuni problemi relazionali a lavoro, capitano più frequentemente tra “team virtuali” (team i cui membri sono dispersi in diverse aree geografiche) che fra team localizzati nello stesso edificio;
- Problemi con colleghi distanti sono significativamente più difficili da risolvere e dura più a lungo che con colleghi nella stessa sede;
- Quando affrontano un problema con un collega lontano, i lavoratori usano strategie silenziose (ritardare o non rispondere proprio a telefonate e email) o li attaccano verbalmente (criticandoli con altri, parlandone male, lamentandosi continuamente, o sfidandone le decisioni)

E’ davvero così?
Non penso: il lavoro a distanza si è già dimostrato uno strumento molto utile. A volte, addirittura, soprattutto nel caso di grandi aziende, è praticamente inevitabile.
Quindi, cosa si può fare per evitare gli effetti negativi indicati nello studio? Si necessitano strategie concrete di management e di leadership.
Il punto chiave è la comunicazione.
La comunicazione fra collaboratori distanti non è altrettanto efficace (più del 50% della comunicazione di realizza per vie non verbali) e minimizza la fiducia e i rapporti fra membri di uno stesso team.

I miei suggerimenti?
- Prima di iniziare un lavoro, organizzate un incontro con tutte le persone coinvolte nel progetto in circostanze piacevoli e rilassate, in modo da permettere alle persone di conoscersi tra di loro e di stabilire relazioni piacevoli e positive;
- Rendete chiare le vostre aspettative e stabilite delle deadlines;
- Organizzate periodici incontri dal vivo con tutti i membri di un progetto, per aumentare la loro fiducia reciproca e farli sentire parte di una squadra: devono sapere (e SENTIRE) che il loro lavoro influenza quello di tutti gli altri membri del team;
- Se potete, organizzate periodicamente anche incontri dal vivo con TUTTE le persone che lavora nella vostra organizzazione e hanno una qualche relazione lavorativa, anche se queste persone non lavorano attualmente allo stesso progetto: questo aiuta a costruire fiducia nella vostra organizzazione, a motivare dipendenti e stakeholder, e a condividere un senso di appartenenza allo stesso business.

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VitalSmarts, a corporate-training organization, ran a study that surveyed 500 people on this topic.
The results? “Working remotely causes 243 percent more problems” and “the most common means of coping with the effects of distance are not only destructive to working relationships, they are also destructive to overall productivity”.

Specifically, according to the study:
- 13 out of 14 common workplace relationship problems occur far more frequently within “virtual teams” (teams with members scattered across various geographies) than within teams located in the same building;
- Problems with remote colleagues are significantly more difficult to solve and last longer than with on‐site colleagues;
- When facing a challenge with a remote colleague, workers either use “silent” strategies (delaying or not responding to calls and e-mails) or verbally attack them (criticizing them to others, gossiping, complaining, challenging the colleagues’ decisions).

Is this the end line?
I don’t think so: telecommuting have proven to be a needful tool. Sometimes, especially with big companies, it is also a compulsory choice.
So, what can we do to avoid the negative effects listed above? We do need effective management and leadership strategies.
The key point here is Communication.
Communication between long distant co-workers is not as effective (more than 50% of communication is non-verbal) and minimize trust and rapport between team members.

My suggestions?
- Before starting, organize a meeting with all the people involved in the project in relaxed circumstances, to make them know each other and establish kind relationships;
- Make clear your expectations and establish deadlines;
- Plan periodical live meetings with all the members of a project, to improve their trust in each other and make them really feel part of a team: they will have to know (and FEEL) that their work will influence the work of the other members of the team!
- If you can, also plan periodical live meeting with ALL the people that works in your organization and have some kind of work-relationship, even if this people actually do not work at the same project: this will help build trust in your organization, motivate your employee and stakeholders, and share a sense of belonging to the same business.

Review: “Quick team-building activities for busy managers”, by Brian Cole Miller (Amacom, 2003)

Andrò dritto al punto: questo libro non è stato scritto per professionisti del team-building, della motivazione o semplicemente della formazione, se questo è ciò che state cercando.
Come suggerisce il titolo, e l’autore ribadisce nell’introduzione “questo libro è stato scritto per il manager indaffarato che voglia aggiungere un elemento di team-building a un meeting”. Il volume è organizzato in due parti: la prima contiene le “istruzioni fondamentali”; la seconda consiste di 50 esercizi descritti con un sistema ad elenco puntato. Quindi è proprio questo che dovete aspettarvi: attività semplici e veloci che promettono “risultati in 15 minuti”.

La mia opinione?
Troverete molte recensioni positive su Amazon.com. Ma io non sono d’accordo con nessuna di esse.

Perché?
- E’ davvero possibile aspettarsi risultati in meno di 15 minuti? NO! Sarebbe un miracolo, altro che attività di team-building!
- La maggior parte delle attività proposte mancano di creatività e coinvolgimento, quindi potrebbero facilmente essere interpretate come “un ennesimo test”, invalidando il valore dell’esperienza.
- Il libro non contiene informazioni su cosa sia il teambuilding: è una collezione di attività e suggerimenti su come gestirle. Ma senza una profonda comprensione delle dinamiche coinvolte, il rischio è di non ottenere risultati o (peggio) di provocare diversi fastidiosi “effetti collaterali”.
- Questo libro suggerisce che si possa gestire un’attività di team-building per il proprio team. Ma questa è solo una pia illusione, se non si è dei formatori professionisti. Prima di tutto, è facile apparire arroganti o presuntuosi. Inoltre in queste condizioni il vostro team potrebbe essere tentato dal modificare deliberatamente il proprio comportamento solo per cercare di compiacervi e impressionarvi!
- Infine, se sei un manager, sei una PARTE del team. Quindi, hai bisogno di prendere parte all’attività, non di fungere da facilitatore, o altrimenti i risultati saranno inesorabilmente inutili!

“Quick team-building activities for busy managers” non vi trasformerà in un professionista del teambuilding o della motivazione. Non che qualsiasi altro libro possa farlo, sia chiaro.
E, se sei un “manager indaffarato” come il libro suggerisce, è molto probabile che tu sia un esperto in un altro campo… Affideresti il tuo ruolo a qualcuino solo perché ha letto un libro intitolato “Management veloce per gente impegnata”? Permettereste a un uomo che ha appena letto “carpenteria per imbranati” di costruire la vostra casa?

Se sei un professionista del settore, non buttare il tuo tempo e I tuoi soldi in questo libro.
Se sei un manager impegnato, fatti un favore: chiedi aiuto a un professionista.
Se hai bisogno d’aiuto per qualche serio problema, un professionista è la sola soluzione; e se hai soltanto bisogno (o voglia) di migliorare l’atmosfera lavorativa o di dare una regolata a qualche piccolo problema, ogni vero professionista sarà ben lieto di darti qualche consiglio veloce e semplice. Gratis, per di più!

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I will go right to the point: this book was not written for a team-building, motivational or training professional, if this is what you are looking for.
As the title suggests and the author himself says in the introduction “this book is written for the busy manager who wants to add an element of team-building to a meeting”. The volume is organized into two parts: the first one is “instructional”; the second one consists of bullet-pointed presentations of fifty exercises. So this is what you have to expect: easy, quick activities that promise “results in 15 minuts”.

What’s my opinion?
You can read a lot of positive reviews on Amazon.com. I do not agree with anyone of them.

Why?
- Can you really expect results in less than 15 minutes? NO! It would be a miracle, not a team-building activity!
- Most of the activities lacks in creativity and excitement, so they may easily be interpreted as “just another mind test”, invalidating the experience.
- This book do not contains any real information about what teambuilding is: it is a collection of activities and suggestions on how to play them. Without any real understanding of the dynamics involved, your risk is to obtain nothing, or (worst!) to suffer from various “collateral effects”.
- This book suggest that you can manage a team building activity for your own team. But this is a mirage, if you are a not a training professional. First of all, it’s easy to appear arrogant and presumptuous. Also in this conditions your team may be tempted to falsify their reaction just to favorably impress you!
- Finally, if you are a manager, you are PART of your team. So, you need to be a part of the activity, not the facilitator, or else the results will be inexorably useless!

“Quick team-building activities for busy managers” will not turn you into a teambuilding or motivation professional. Not that any other single book would. And, if you are a “busy manager” as the title suggests, it very likeable that you are a certified expert in something else… will you entrust someone to play your role just because he have read a book titled “quick management for busy people”? Would you permit a man who has just read “carpentry for dummies” to build your house?

If you are a professional, don’t waste your time and money on this book.
If you are a busy manager, do yourself a favor: ask a professional.
If you need help for some major issue, professionals are the only solution; and, if you just want to improve the working atmosphere or need help for some minor problem, each real professional will be glad to give you some quick and easy hint. For free.

Google Searches for Staffing Answers

Ieri mi è stata chiesta la mia opinione a proposito dell’idea avuta da Google per fermare la fuga dei cervelli.

Per colori i quali non sanno di cosa io stia parlando, Laszlo Bock, human resources manager di Google inc. ha rilasciato di recente un’intervista al Wall Street Journal nella quale racconta della preoccupazione dell’azienda per un esodo di talenti.
La sua soluzione? Un algoritmo, una formula matematica che tiene conto di molteplici fattori (salario, curriculum, indagini interne) per identificare quali tra gli oltre 20.000 dipendenti di Google ha più probabilità di lasciare il proprio lavoro.
L’algoritmo di Google aiuta la società a “entrare nelle menti delle persone prima ancora che loro sappiano di volere lasciare il lavoro”, ha scritto letteralmente il Journal.

La prima volta che ho letto l’articolo, ne sono rimasto incuriosito. E’ possibile calcolare matematicamente il comportamento di una persona? La natura umana è prevedibile? Io penso di no.
Quindi non stiamo trattando semplicemente di lavoro.
Stiamo parlando della natura intima dell’uomo.

Bene, cosa penso?
Ci sono molti fattori coinvolti nel trattenere e motivare i dipendenti (basti pensare ai fattori di Herzberg per capire cosa intendo). Molti di questi non possono essere “calcolati”.
Solo un uomo può capire un altro uomo… è una questione di connessione umana!

Non fraintendetemi: apprezzo la volontà di Google di prevenire perdite nelle sue risorse umane, e stanno mettendo a punto uno strumento che potrebbe essere utile per rilevare cosa non funziona.
Ma, ovviamente, questa non è la soluzione.

Ascoltare e Motivare: questa è la soluzione!

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It was just yesterday that I was asked my opinion about Google inc. attempt to stop the brain-drain.

For the ones who don’t know what I’m talking about, Laszlo Bock, human resources manager at Google inc. recently released an interview to the Wall Street Journal about the company concerns about talent exodus.
His solution? An algorithm, a mathematical formula that takes into account a lot of factors (salary, curriculum, surveys, ecc.) to identify which of Google’s 20.000 recruits are to be expected to leave their job.
Google's algorithm helps the company "get inside people's heads even before they know they might leave", has been literally wrote in the Journal.

The first time I read this article, I was simply curious. Is it really possible to mathematically calculate each person’s behavior? Is human nature predictable? I do think not.
So this topic is not really about a job.
It’s about human nature.

Well, what do I think?
There are a lot of factors involved in retaining and motivating employees (have a look at Herzberg’s factors to understand what I mean). Most of them can’t be “calculated”.
You need a man to understand another man… it’s all about human connection!

Don’t make me wrong: I appreciate Google’s ambition to prevent human-resources loss, and they are building up a tool that may be useful to find out what’s wrong.
But obviously this is not the solution.

Listening and Motivating: this is the solution! 

Motivazione

How to select a team building company?

"Team building" è diventata una parola d’uso comune tra i fornitori di servizi del mondo MICE: dalle aziende vinicole alle agenzie di animazione fino alle società di noleggio 4x4. La maggior parte di loro, molto semplicemente, non sanno nemmeno di cosa si stia parlando: vogliono soltanto convincervi ad acquistare i loro servizi usando come strumento una “parola alla moda”.

Se volete semplicemente condividere un’esperienza divertente con i vostri stakeholder, queste società potrebbero comunque fare al caso vostro (ma, per piacere, non chiamate queste attività “team building”).
Tuttavia, se davvero avete bisogno di un’esperienza motivazionale o di team building, deve essere svolta da una società con esperienza nel campo. Non sprecate il vostro denaro!

Come separare il grano dal loglio?

1) Verificate le loro referenze: Molte società hanno una lista dei loro clienti direttamente sul proprio sito. Altrimenti, non abbiate timore a chiederla! Inoltre, date un’occhiata a foto e video di eventi passati (e verificate che siano davvero loro, quelle foto!!!)… questo vi dirà se stanno partendo ora (usando la vostra società come un’esperienza d’apprendimento per loro stessi) o se sono una società seria e affidabile. Per la stessa ragione, chiedete loro da quanto tempo lavorano nel campo…
2) Chiedete cosa è il team building: Se sono veri professionisti, saranno ben felici di parlarvi della teoria che sta dietro il teambuilding, e perlomeno vi spiegheranno qualcosa delle teorie di Maslow, Herzberg, Tuckman… se non lo faranno, la verità, probabilmente, è che non sanno di cosa stanno parlando!
3) Fornite un breve brief, e attendete: Se non vi chiedono nulla, probabilmente non sanno cosa chiedere! Un’agenzia seria vi domanderà invece molte cose: ad esempio, il numero, l’età e il sesso dei partecipanti, informazioni su passate esperienze, cosa volete comunicare, che skill volete migliorare o testare (team building, comunicazione, problem solving, leadership, fiducia, ecc.). Queste domande non possono essere evitate se davvero volete un’esperienza formativa!

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"Team building" has become a buzz word for all kinds of service providers in the MICE world: from wineries to entertainment companies to 4WD drivers. Most of them, simply don’t even know the meaning of what they are selling: they just want to take your money using a “fancy word” as a marketing tool!

Maybe you just want to share a fun experience with your stakeholders, so, after all, these companies may be a good choice (but, please, don’t call these activities “teambuilding”). However, if you really need a motivational or team building experience, it must be delivered by a company with training expertise. Don’t waste your money on anything else!

How to separate wheat from the chaff?
1) Check their references: Many companies put their client-lists on their web sites. Otherwise, ask them to send it to you. Also, check for photos and videos of their past events (and check they really are theirs!)… This will tell you if they are just starting out (and using your company as a learning experience for them!) or if they are a serious, established company. For the same reason, ask them how long have them been in the industry.
2) Ask them what is team-building about: If they are real professionals, they will be glad to tell you about team-building theory, and at least will tell you something about Maslow, Herzberg, Tuckman… otherwise, the truth is they simply don’t know anything about it!
3) Give them a short brief, and wait: If they don’t ask anything, probably they don’t know what to ask! A serious team building company will instead ask you a lot of things: number, age and sex of participants, any past experience you had, what do you want to convey, which skills do you want to improve or test (team building, communication, problem solving, leadership, trust, etc.). These questions cannot be skipped if you really want an educational experience!

Evoluzione Darwiniana

"In the long history of humankind (and animal kind, too) those who learned to collaborate and improvise most effectively have prevailed." (Charles Darwin)

Global economic crisis and the motivational industry

La settimana scorsa, un nostro cliente, CEO di una grande società europea, mi ha detto:
“E’ un momento di crisi economica e finanziaria globale.
Anche se a qualcuno piacerebbe minimizzarla, non è una cosa che possiamo ignorare.
Non se guidi un’azienda di qualsiasi dimensione, ma neanche se nei sei dipendente o un qualsiasi stakeholder.

Cosa succederà? La mia predizione? Selezione naturale.
Le aziende dovranno evolvere o estinguersi.
Questo ci lascerà con le sole organizzazioni più furbe ed efficienti.
In effetti, per sopravvivere, ora più che mai avremo bisogno di motivare e ispirare i nostri stakeholder.”

Ascoltare queste parole mi ricordò qualcosa che avevo letto qualche mese prima.
Steve O'Malley (Vice President Strategy, Practice and Industry Relations - Maritz Travel Company) scrisse sugli eventi d’incentivazione e motivazionali:
“Ora più che mai, le aziende lottano per trattenere le loro migliori forze vendite e i migliori clienti. Una crescente lealtà e impegno da parte di dipendenti e clienti, e trattenere i talenti, sono tutti risultati provati di questo genere di investimenti.”

Si, sono d’accordo con entrambi.
Alcune aziende periranno in questo periodo, e questo includerà Incentive-house, organizzatori di eventi, PCO, se non saranno in grado di dimostrarsi un investimento proficuo.
Dovranno dimostrare di essere in grado di motivare, comunicare, ispirare, e, in generale, migliorare il business dei loro clienti. Probabilmente, dovranno implementare il loro know-how nei campi della motivazione e della comunicazione e/o creare fitte collaborazioni con aziende capaci di espandere le loro competenze principali.

Non c’è più spazio per attività e investimenti improduttivi.
Siete pronti per questa nuova sfida?

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Last week, a client of us, a CEO of a big european company, told me:
“This is a time of global economic and financial crisis.
Even if someone would like to minimize it, it is a thing that couldn’t be ignored.
Not if you are driving a business company of any size, nor if you are just an employee or a stakeholder.

What will happen? My prediction? Natural selection.
Companies will have to evolve or perish.
These will leave us with just the smarter, fitter organizations.
In fact, to survive, now more than ever we do need to motivate and inspire our stakeholders.”

Listening to his words reminded me of something I read a few months ago.
Steve O'Malley (Vice President Strategy, Practice and Industry Relations - Maritz Travel Company) wrote about Incentive and Motivational events: “Now more than ever, companies are battling to retain their top sales talent and customers. Increasing loyalty and commitment of employees and customers, and retaining talent, are all proven outcomes of these investments.”

Yes, I do agree with both of them.
Some companies will perish in this period, and this will include Incentive houses, event planners, PCOs, if they will not be able to prove to be a rewarding investment.
They have to demonstrate to be able to motivate, communicate, inspire and improve the business of their clients. Probably, they will need to improve their know-how in the motivation and communication fields and/or merge with companies able to expand their core competencies.

There is no more space for unproductive activities and investments.
Are you ready for this new challenge?

Looking for a job in the event-planning field?

Dopo il seminario tenuto per l’Università di Catania (potete leggere il relativo post QUI), ho ricevuto diverse email dove mi si chiedeva quali titoli e capacità fossero necessarie per lavorare nel mio campo.
Domanda imbarazzante.
Per fare l’avvocato bisogna studiare legge, e per fare il medico medicina.
E nel campo degli eventi?

CORSI DI STUDIO
In Italia, non esistono, a mia conoscenza, corsi universitari specifici. Negli ultimi anni, comunque, sono fioriti master e corsi (perlopiù privati) legati a questo mondo, ma non sempre in grado di formare professionisti preparati.
Per quanto riguarda gli studi, partono comunque avvantaggiati i laureati in corsi legati alla comunicazione, al turismo, al marketing e alla formazione.
Ovviamente, una buona conoscenza della lingua inglese e di altre lingue straniere sono elementi praticamente imprescindibili, avendo continuamente a che fare con clienti, artisti e fornitori esteri.

LIBRI E RIFERIMENTI
Esiste però una (non amplissima) bibliografia, per lo più in lingua inglese, per chi fosse davvero interessato a intraprendere questa carriera. Nelle prossime settimane recensirò diversi di questi testi, ma mi permetto fin da subito di consigliare, per l’ottimo approccio generalista all’argomento, due testi, entrambi scritti da stimati professionisti del settore e ideali per chi per la prima volta si apre a questo mondo:
- In italiano: “La magia degli eventi”, di Roberta Cocco – edizioni Sperling & Kupfer
- In inglese: “Event Planning : The Ultimate Guide to Successful Meetings, Corporate Events, Fundraising Galas, Conferences, Conventions, Incentives and Other Special Events”, di Judy Allen – edizioni Wiley

Naturalmente, esistono anche molte riviste di settore, utilissime per tenersi aggiornati sullo stato dell’arte del settore: per l’Italia, cito soltanto “MICE” (BEMA editrice), “Meeting & Congressi” e “Incentivare” (Ediman editrice), “Convegni” (Convegni Editore), ed “E20” (AdC – Agenzia della Comunicazione editore). Queste riviste non sono reperibili in edicola, ma solo tramite sottoscrizione presso l’editore.

E POI?
Probabilmente, le caratteristiche davvero necessarie non sono però quelle che si possono imparare sui libri: è necessaria infatti un’innata creatività, una certa capacità relazionale, una predisposizione alla pianificazione e progettazione d’insieme e del dettaglio, e una spontanea curiosità verso tutto ciò che ci circonda, e in particolare verso musica, teatro, cinema, e ogni forma d’arte e di comunicazione.

Per il resto, a mio parere, come negli antichi mestieri artigiani, il modo migliore per imparare rimane quello di andare sul campo, affrontando una lunga gavetta alle spalle di un competente professionista.
Certe cose si imparano solo sporcandosi le mani.

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Just after the seminar I ran for the University of Catania (you can find the entire post HERE), I received some emails asking me for more information about the qualifications and skills needed to work in my field.
What an embarrassing question!
To be a lawyer you have to study law, and to be a doctor you have to study medicine.
What about the event-planning field?

STUDIES
In Italy do not exist any related university faculty, as far as I know. In the last few years, anyway, there has been a flowering of courses and post-graduation master courses related to our world, but not always that’s enough to form skilled professionals.
So, about the studies, will be advantaged people who has a degree related to the communication, tourism, marketing and (motivational) training fields. Obviously, a good knowledge of the English language and any other foreign language is almost compulsory, as you will have to relate with foreign clients, artists and suppliers.

BOOKS AND REFERENCES
Anyway, does exist a (not so wide) bibliography, mostly in English, useful if you are really interested in undertaking this career. In the next weeks I will review a few of this books, but right away let me recommend, for the wide approach, two books, both written by esteemed professionals and very good for anyone who try to uncover this magical world:
- In Italian: “La magia degli eventi”, by Roberta Cocco –Sperling & Kupfer
- In English: “Event Planning : The Ultimate Guide to Successful Meetings, Corporate Events, Fundraising Galas, Conferences, Conventions, Incentives and Other Special Events”, by Judy Allen –Wiley

Obviously, there are also a lot of trade magazines, really useful for getting up to date: in Italy, let me mention “MICE” (published by BEMA), “Meeting & Congressi” and “Incentivare” (Ediman), “Convegni” (Convegni), and “E20” (AdC – Agenzia della Comunicazione). These magazines are not available in the usual newspaper kiosk, but only on direct subscription.

WHAT’S NEXT?
Anyway , you couldn’t learn by reading books the only features that really are compulsory: it’s needed an innate creativity, noteworthy public-relations skills, a predisposition to planning and orchestrating the overall and the detail, and a spontaneous curiosity toward everything, and specially toward music, theatre, movies, and every and each form of art and communication.

About the rest, it’s my opinion that, as per any artisan job, the best way to become skilled at it is to directly work in the field, rising through the ranks, working side by side with a competent professional.
There are things you will learn only dirtying your hands.

Motivation, teambuilding and entertainment in the MICE field

Si intitolava così il seminario da me tenuto per la Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Catania, all’interno del ciclo sul “Turismo congressuale e degli eventi aggregativi” organizzato dal gentilissimo prof. Benedetto Puglisi.

10 relatori preparatissimi e di alto livello, da Ivana Termine (Finivest Congressi) a Nico Torrisi (presidente di Confturismo e Federalberghi Catania), hanno coperto in maniera completa l’intera filiera del mondo MICE, presentandolo in maniera realistica e accurata.

Per me, è stata un’esperienza divertente e utile; inoltre, sono orgoglioso di ammetterlo, anche io ho imparato tanto in quelle poche ore.

Inoltre, da quel momento, ho cominciato a ricevere molte email personali da studenti che volevano approfondire l’argomento, chiedendomi titoli di libri da leggere, o semplicemente i requisiti necessari per lavorare nel nostro campo.

Cercherò di rispondere ad alcune di queste domande nei miei prossimi post.
Spero che possa essere utile.

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The one above was the title of the seminar I ran for the business college of the University of Catania, as a part of a series on “Tourism: the congress and business events field” scheduled and arranged by professor Benedetto Puglisi.

10 qualified top-level speakers, like Ivana Termine (Finivest Congressi) or Nico Torrisi (president of Confturismo and Federalberghi Catania), completely covered the MICE supply chain, introducing it in a complete and thorough way.

For me, it was a fun and rewarding experience; and, I’m proud to admit it, I learned a lot!

Besides, from that moment on, I’ve received a lot of personal emails from students who wanted to go deeper into the matter, asking me for titles of books to study, or simply the qualifications and skills needed to work in the field.

I will try to answer a lot of these questions in the following posts.
Hope you’ll find it useful.

How do we learn?

Teambuilding e competitività

Ritorna periodicamente, anche tra gli addetto al settore, la discussione tra teambuilding competitivi o collaborativi, e su quale sia il migliore...

Ma la vera domanda che mi sono sempre posto è: esistono davvero i teambuilding competitivi, intesi come "un gruppo contro un altro"?

Il teambuilding ha come scopo, ovviamente, la creazione di un gruppo, o comunque il rafforzamento positivo dei legami interni allo stesso.
E' possibile ottenere questo risultato dividendo i partecipanti in gruppi e facendo in modo che si sfidino tra di loro?

Kjerulf (esperto internazionale di "felicità al lavoro") ha riassunto in un suo interessantissimo articolo le 5 motivazioni principali per cui i teambuilding competitivi non sono utili, ma anzi, spesso, sono dannosi per il gruppo:

1: Competition does not create an experience of success
Ovvero, certo, qualcuno vince, ma, proprio per questo motivo, la maggior parte delle squadre dovrà perdere. E questo significa lasciare nella maggior parte delle persone una sensazione di inadeguatezza e sconforto (e, a volte, invidia verso i vincitori)... non certo ciò che si vuole raggiungere con un'attività del genere!

2: Competition brings out the worst in people
Non tutti sono capaci di controllare la competitività, e non trasformarla in aggressività verso l'avversario. Addirittura, alcuni cercano volontariamente di danneggiare l'avversario, o barano per ottenere la vittoria... ancora una volta, non la base ideale sulla quale costruire un rapporto di stima e fiducia reciproca!

3: People learn less when they’re competing
Ad alcuni potrebbe sembrare paradossale, ma diversi studi accademici hanno dimostrato che si impara di più collaborando che competendo.

4: Competition lowers performance
Anche qua, a differenza di ciò che potrebbe sembrare ovvio, è stato dismotrato che la maggior parte delle persone ha un migliore rendimento se collabora piuttosto che se deve cercare di vincere contro qualcuno...

5: Waste of time
Gli eventi competitivi hanno come obiettivo principale la vittoria di un team, e questo spesso fa perdere di vista l'obiettivo principale di rafforzare il gruppo...

Insomma, in definitiva, la competizione rafforza (probabilmente) le affinità all'interno di un team, a discapito del rapporto con tutte le altre squadre, e quindi con la maggior parte dei partecipanti all'attività.
E questo voi lo chiamereste "teambuilding"?

Team Building o Teambuilding?

Le parole Team-building (staccate, o al limite legate tra di loro da un trattino) e Teambuilding (tutto unito) sono utilizzate in Italia praticamente come sinonimi.
Ma (molti lo sanno) ho un vero culto della parola (gli amici la chiamano pedanteria... e loro sono gli amici!), e ho fatto qualche ricerca, con alcuni colleghi esteri, per verificare se i due termini siano davvero equivalenti... e, effettivamente, non lo sono!

“Team Building” si riferisce proprio all'idea di costruzione di una squadra efficiente (non solo lavorativa), nella quale i contrasti siano ridotti al minimo, se non del tutto assenti.
Con “Teambuilding” si intendono invece tutte quelle attività progettate e realizzate (da professionisti, auspicabilmente) per raggiungere lo scopo del “Team Building”.
Quindi il primo termine, in pratica, è l'obiettivo del secondo.

Il teambuilding può essere quindi spiccatamente formativo, se associato a fasi strutturate di brief e debrief, e il cui fine è la consapevolezza degi avvenuti cambiamenti nelle dinamiche di gruppo (ma che, quando condotto da personale poco preparato, corre il rischio di suonare, nella mente dei partecipanti, come una sorta di "lavaggio del cervello" mal riuscito, o come un tentativo forzato e disperato di creare un team), o può avere principalmente una valenza ludica/motivazionale, qualora l'obiettivo sia quello di dare una senzazione di profonda appartenenza a una squadra tramite attività ludiche e interattive (da non confondere comunque, come spesso si fa, in mano a improvvisati attori del settore, con normali cacce al tesoro o partite di calcetto).

Il fine ultimo è comunque quello di fare sentire tutti i partecipanti come orgogliosamente e felicemente membri di una vera squadra.
Ma quanti davvero ci riescono?

Storia del team-building

Qualche giorno fa un gruppo di studenti in visita presso i nostri uffici operativi mi parlava del team building come di un'invenzione dell'ultimo decennio.
La verità è ben altra, naturalmente, e per questo motivo mi permetterò di annoiarvi cercando di tracciare una rapida e concisa storia del team building...

Le prime avvisaglie del problema di "fare team" si possono rintracciare sin dai tardi anni '20, a partire dagli Hawthorne Studies, che analizzavano scientificamente cosa succedeva a un gruppo (naturalmente costituito da persone tutte facenti parte della stessa azienda) in diverse condizioni. Lo studio rivelò che il fattore più significativo era un accresciuto senso di appartenza al gruppo e alla realtà aziendale, quanto maggiore erano state le interazioni tra i colleghi.

Nel 1933, poi, Elton Mayo (che, guarda caso, era anche uno dei ricercatori originali degli Hawthorne Studies) illustrò con maggiore chiarezza quali erano le condizioni necessarie per uno sviluppo ottimale di un "lavoro di squadra"... ma qui la discussione diventa troppo lunga e complessa.

Basti dire che, ovviamente, gli studi non si fermarono con Mayo, ma proseguirono, in mano a importanti ricercatori, rivelando non soltanto i meccanismi che contribuiscono a irrobustire le fondamenta di ogni squadra, ma anche e soprattutto proponendo attività e suggerendo comportamenti capaci di sfruttare al meglio il potenziale del gruppo...